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餐饮管理者一定要知道如何区别对待不同的员工
发布日期:2017/10/19 浏览次数:280
正所谓因材施教,餐饮管理中同样需要这样做。不同类型的员工有不同的性格,餐饮管理者需要根据不同的员工“区别对待”。针对不同的员工,你知道怎么管理吗?
 
  对明星员工
 
  这类员工会在业绩上表现出色,很少寻求你的帮助,而且经常主动参与很多新项目。通常,我们会认为,管理者 好不要干涉这类明星型的员工,因为他们足以掌控所负责的领域,作为管理者,与他们保持一定距离就好。
 
  可事实上,这种做法是欠妥的,管理者应该把更多的辅导时间用在明星员工身上。因为对他们付出,会给企业带来更大的效益。另外,这些员工需要的支持也会比你认为的要多。明星员工尽管看起来很强势,但其面对的困难和阻碍也会更多,所以,他们通常是 缺乏安全感的。餐饮管理者可以试着从不同角度给予他们支持和鼓励:
 
  1、经常且由衷地给予表扬
 
  通常情况下,明星员工很容易就能分辨出你的赞美是否是有意义的。当要表扬他们时, 好能聚焦在他们自己 珍视的技能和优势上。比如,下属得到了外界认可,赢得了一位大客户,那么你可以在部门会议上与大家分享此事,或群发邮件让大家知晓。
 
  2、给合理的自由和应有的控制
 
  餐饮管理者要习惯让明星型员工自主行事,给予其充分的发挥空间,因为他们会不断提高自己的标准。但是随着时间推进,他们可能会将自己推到一个不可持续的业绩表现维度上。因此,管理者需要对他们的期望进行控制。这些明星员工是关注自身的一群人,因此在你直接与他们沟通其自身发展时,他们会更容易接受。
 
  3、注意他们和团队的关系
 
  由于自身特点,大多明星型的员工倾向对同事持过度审判性态度。除非管理者明确地追究他们的合作和团队责任,否则他们可能会制造人际关系混乱,影响团队发展。而且管理者在给此类员工建设性反馈时,要针对他们的行为,而不是他们个人;要详细、具体地陈述他们的行为对团队业绩的影响,强调他和团体的一致性。
 
  对稳定型员工
 
  这类员工能够胜任所从事的工作,但很显然他不会是组织内的头号选手,可他们能将组织内一切都团结在一起。
 
  一般企业里,这类员工占据着大份额的劳动力,一些数据统计显示,在75%到80%左右。他们会尽职尽责地将工作做好,而且行事颇为低调。不过即使他们很让管理者放心,但还是需要管理者的一些辅导:
 
  1、不要强迫其改变
 
  有的管理者认为,应该尽力将这类员工提升至明星员工的水平。虽然这种做法直观上很有吸引力,但却不是 好的方案,原因有很多: ,你的许多稳定型员工已经触及能力的极限;第二,他们中一部分已经做出了明智的生活抉择,要寻求工作与生活的平衡。
 
  当然,这其中有一小部分人肯定是具备明星员工潜能的,管理者可以择机发展。然而,作为管理者必须明白的是,这些人带来的更大价值:他们往往坦白正直,会提供一些其他人不愿分享出来的洞见;同时不倾向离职,是整个组织稳定的重要力量。
 
  2、认可并给予奖励
 
  虽然稳定型员工一般不会获得与明星员工同等的物质奖励或晋升,但每个人都会渴望得到肯定。如果你的员工在处理客户投诉时,付出了额外的工作投入,那么作为管理者,请及时并由衷的肯定他,而且要以员工喜欢的方式表达,有可能一些员工比较喜欢和管理者面对面,而一些则喜欢公开赞扬。
 
  3、多提供发展机会
 
  稳定型员工可能不希冀像明星员工那样,实现快速成长和发展,但是他们也不会想就此停滞不前。作为管理者,要在他们的舒适区里,为他们多提供一些发展机会。例如,开展那些能够帮助他们增强优势的培训,安排他们出席其感兴趣的会议和研讨会,让他们为初级员工提供指导,征求他们关于决策方面的看法等。其实,这类员工能为公司提供的和贡献的东西有很多,但要为他们开辟一条相对容易的通道。
 
  对能力欠佳型员工
 
  主管往往将他们的大部分时间花费在那些能力欠佳型员工身上,但这对企业来说,注定是一个亏本项目。
 
  当我们提到这类员工时,我们所说的并非是那些正在调整自己适应组织的员工或新入职员工,我们指的是那些本可以表现更好、却表现欠佳的员工。他们可能真的很努力,却总是不得要领。久而久之,他们可能不再有激情,逐渐拖慢整个团队,甚至给团队带来消极影响。
 
  对于这类员工,企业可以给予其机会,设定公司对其的期望来激励他攻克拖延症,让一切合理化:
 
  1、制定明确的改进计划
 
  员工无法在一个真空环境中取得进展。他们的改进,需要管理者的指导、帮助和推进。管理者可以为他们制定具体的目标,以及一个明确的终点。如果他在具体时间内还没能达到一致认可的标准,就帮助他们体面地“退场”。这个过程中,管理者要记录下他们的进展或者缺失的因素,这样,可以避免团队因其工作的原因产生不好影响。
 
  2、给出坦诚、实时的反馈
 
  提供关键性反馈可能会很困难,但是你对这类员工保留意见,对其没有任何好处。要让他们认识自己,就需要让他们清楚的知道自己是否取得了进展,该如何进展,以及在哪些方面依然存在不足。
 
  3、提供一个支持性的环境
 
  餐厅管理者不可能将大量的时间都花费在辅导这些员工上,但是企业可以为他们的进步提供一个支持性的环境。比如,可以依靠现存的培训项目,或者以团队互助的形式,为这类员工找到可以彼此共勉的同事。
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